Decreto 138/2025 ¿Cambios del salario estatal en Cuba?

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El gobierno cubano acaba de mover una pieza grande en el tablero: un decreto ley que modifica cómo se paga el salario en las empresas estatales.

Sobre el papel suena a “modernización”, autonomía y productividad; en la práctica, la pregunta que importa es si esto realmente pone dinero en el bolsillo del trabajador o solo reorganiza el mismo presupuesto raquítico de siempre.

Aquí te cuento, con pelos y señales, en qué consiste, por qué podría mejorar algunas cosas, y por qué, aun así, a muchos les seguirá saliendo mejor trabajar en Mipymes o en el sector privado.

Qué dice el decreto y qué cambia

El Decreto 138/2025, publicado en la Gaceta Oficial No. 95 (20 de diciembre de 2025), reorganiza el sistema salarial en el sistema empresarial estatal cubano.

Lo más llamativo: las empresas estatales, sus filiales y las organizaciones superiores de dirección empresarial pueden definir su propio sistema salarial, con la promesa de vincular el ingreso de los trabajadores a la productividad y la eficiencia. Es decir, menos esquema único y más diseño “a la medida” por empresa.

La misma Gaceta incluye la Resolución 332/2025 del Ministerio de Finanzas y Precios, que traza el procedimiento para las relaciones financieras entre empresas estatales, sociedades mercantiles de capital 100% cubano y las OSDES, en su interacción con el Estado.

Esto afecta directamente cómo se aprueban, financian y sostienen los nuevos esquemas salariales dentro de cada entidad.

También aparece la Resolución 17/2025 del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, que dispone lo relativo a los ingresos de los trabajadores del sistema empresarial estatal, ajustando las reglas para que el “salario por resultados” no quede en tierra de nadie.

En resumen: se descentraliza el diseño de la escala salarial, se promete pago por desempeño, y se actualiza la ingeniería financiera para que ese pago no dependa exclusivamente de un molde único nacional.

Cómo funcionaría en la práctica

La descentralización es “condicionada”: la empresa gana margen para organizar su salario, pero dentro de un marco regulatorio que define cómo se relaciona financieramente con el Estado y con sus organizaciones matrices.

El discurso oficial enlaza el salario al rendimiento, la productividad y la eficiencia, con el objetivo declarado de premiar resultados, no solo presencia física en el puesto.

– Autonomía salarial: Las entidades pueden diseñar escalas y mecanismos de pago propios, alineados con sus metas productivas y perfiles de puestos.

– Relación financiera: Hay procedimientos actualizados para flujos financieros y reglas entre empresas, OSDES y el Estado, que condicionan cuánto de esa “autonomía” es realmente viable en caja.

– Ingresos laborales: El MTSS fija el terreno de juego para que los nuevos esquemas de pago (por resultados, productividad, eficiencia) tengan condiciones comunes mínimas.

Si se implementa bien, la fábrica A podría pagar más que la fábrica B por un mismo cargo si su rendimiento es superior y sus cuentas se sostienen. En teoría, eso evita el “café para todos” que iguala hacia abajo.

Las posibles mejoras (si aterriza como debe)

– Incentivos reales: Vincular salario a productividad puede reactivar equipos y reducir el ausentismo, porque el esfuerzo se ve en la nómina.

– Retención del talento: Un ingeniero o un técnico clave podría quedarse si su empresa le paga mejor por objetivos cumplidos, en vez de someterlo al mismo salario base de todos.

– Gestión más flexible: Directivos con margen salarial pueden diseñar paquetes mixtos (fijo + variable) según metas trimestrales y estacionales.

– Menos plantillas infladas: Si el pago se asocia a resultados, mantener puestos improductivos encarece a la empresa, empujando a reorganizar y capacitar.

– Transparencia productiva: Los indicadores dejan de ser un ritual y pasan a ser la base del cobro. Si el indicador es claro y auditable, el trabajador sabe por qué cobró X, y el sindicato puede discutir con datos.

Todo esto, claro, depende de métricas claras, contabilidad real y un mínimo de autonomía para mover presupuesto sin que la aprobación tarde meses. Sin eso, el “pago por resultados” se convierte en una hoja de Excel sin respaldo.

Lo que sigue siendo el problema: salarios insuficientes

Aquí va la parte incómoda: el diseño salarial es la piel, no el músculo. Y el músculo lleva años famélicos. La mayoría de los salarios estatales no alcanza para sostener una vida digna en el contexto de precios actuales, inflación de la calle y devaluaciones implícitas.

Cambiar la arquitectura del pago sin cambiar la base de ingresos y la disponibilidad de divisas, materias primas, estabilidad productiva y mercados, es como pintar una casa con grietas: se ve mejor, pero se sigue cayendo.

– Base presupuestaria débil: Si la empresa no vende con rentabilidad, el “variable por productividad” será simbólico o inexistente. Sin producción real, no hay bono que pagar.

– Precios y costos desalineados: Con costos que suben y cadenas de suministro inestables, el margen para pagar más se evapora en gastos operativos.

– Topes y aprobaciones: La autonomía condicionada se traduce en tiempos muertos y restricciones. Si el pago por resultados necesita trámites interminables, la motivación se va por el desagüe.

– Comparación con el privado: Mientras el estado discute procedimientos, las Mipymes ajustan salarios en una semana, pagan en moneda fuerte o indexan por dólar informal, y atraen a los mejores.

La gente no migra al sector privado por ideología; migra porque allí ve la posibilidad de un ingreso más alto, más rápido, más conectado con la realidad del mercado. La descentralización salarial estatal compite tarde y con menos herramientas.

Por qué muchos seguirán yéndose a las MiPymes y al sector privado

 

– Estructura de pago más ágil: Privado: semanas. Estatal: meses. Quien necesita comer hoy, no espera resoluciones.

– Moneda y poder adquisitivo: Privado: pagos en USD/MLC/índices. Estatal: pesos que se deprecian y pierden poder de compra.

– Bonos y beneficios reales: Privado: bonos, comisiones, extras en especie, horarios flexibles. Estatal: incentivos atados a metas con insumos faltantes.

– Cultura de desempeño: Privado: “vendes más, cobras más”. Estatal: “cumples el plan si llegan las piezas”. Cuando los resultados dependen de variables fuera del control del trabajador, el salario por productividad se vuelve castigo, no premio.

Esta brecha no se cierra con una nueva norma. Se cierra con producción, acceso a insumos, libertad para contratar y pagar según mercado, y con reglas que protejan al trabajador sin ahogar a la empresa.

Qué haría falta para que esto funcione de verdad

– Metas medibles y auditables: Indicadores claros: producción vendida, margen, calidad, tiempos. Sin maquillaje contable.

– Indexación inteligente: Variable atado a resultados y a inflación: si no se protege el poder de compra, el bono se esfuma en una quincena.

– Autonomía real: Decisiones salariales a nivel de empresa: con límites razonables, pero sin parálisis por autorización.

– Transparencia sindical y laboral: Tablas públicas, criterios de cálculo, auditorías: para evitar favoritismos y desigualdades sin sustento.

– Puentes con el mercado: Compras y ventas flexibles: sin eso, la productividad es un deseo y el salario, una promesa vacía.

El Decreto 138/2025 es un movimiento en la dirección correcta: salir del salario uniforme y acercarse al pago por resultados.

Pero sin músculo productivo, insumos, autonomía real y protección del poder de compra, el trabajador seguirá mirando al sector privado como la opción más sensata.

La Gaceta puede cambiar la forma; el bolsillo pide un cambio de fondo. Si el Estado quiere retener talento, tendrá que competir con las MiPymes en lo que más importa: ingresos reales, estables y suficientes para vivir.